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Les échos d'aktao

Blog des Tendances qui vont transformer les Entreprises

Organisation apprenante

David A. Garvin

David A. Garvin

Le concept d'organisation apprenante est apparu dans les années 93 avec Garvin (2000). Il la définit comme une organisation qui met au centre de ses préoccupations la volonté de développer les connaissances et les compétences de ses membres. Chrys Argyriset Donald Schön (1978) ont précisé ce concept en indiquant clairement qu'il s'agissait de modifier " les valeurs qui guident l'action ".

Cependant, il serait réducteur de considérer qu'avant ces travaux, les organisations n'étaient pas apprenantes, dans la mesure où elles valorisaient par un système de punition récompense certains comportements ou certaines manières de penser relevant eux mêmes d'un apprentissage. A travers les normes et les idéaux tacites ou explicites qu'elles privilégient on peut considérer que toute organisation est apprenante.

Les 30 glorieuses (1945-1973), se caractérisent, malgré quelques quelques péripéties, par une croissance continue du PIB qui atteind une moyenne durant cette période de 5,9% par an. Elle est rendu possible par la nécessité de reconstruire les infra structures du pays mises à mal par la guerre. S'accompagnant du retour du plein emploi, cette prospérité économique n'est pas sans conséquences sur la démographie. Celle-ci se caractérise, alors, par une augmentation de la natalité atteignant en 1964 près de 2,8 enfants par femme.

Durant près de 30 ans, voire 50, les pays occidentaux vont se reindustrialiser et atteindre des niveaux de production supérieurs à ce qu'ils réalisaient avant 1929. Pour produire en masse et répondre ainsi aux besoins colossaux de la société de consommation, les entreprises vont rationaliser leur organisation en adoptant de nouvelles méthodes comme le taylorisme et le fordisme. Grâce aux méthodes de l'Organisation Scientifique du Travail, non seulement les nations occidentales connaitront un développement économique sans précédent mais les revenus des salariés augmenteront de façon importante (de 110% entre 1960 et 1970) favorisant ainsi l'émergence de la société de consommation.

Ce qui sera demandé aux salariés durant cette époque, majoritairement composée d'ouvriers et d'employés, ce sera de se soumettre à des normes de standardisation poussée. Toutes les organisations doivent fonctionner comme des machines. Le mode de penser qui doit être privilégier c'est celui du raisonnement séquentiel analytique logique dont l'ingénieur devient un des plus prestigieux représentant.

C'est évidemment à Fredéric Wislow Taylor (1911) qu'on doit la généralisation de cette conception mécaniste de l'organisation (G. Morgan, 1999). Bien que ses théories soient largement connues, il n'est sans doute pas inutile d'en rappeler les fondements pour s'interroger ensuite sur leurs conséquences sur les systèmes de penser. C'est dans le livre " La direction scientifique du travail " qu'il explique clairement ses principes de gestion du travail. On peut les résumer en 4 points :

- Les ouvriers comme les patrons ont des intérêts communs : augmenter leur pouvoir d'achat ou s'enrichir. Cela n'est possible que par un accroissement des volumes de production. C'est donc en augmentant les rendements qu'on pourra y parvenir. Pour cela, il est nécessaire d'encourager la productivité des travailleurs en articulant les salaires à la quantité d'objets produits par heure travaillée. La décomposition des tâches en opérations plus simples et le calcul rigoureux des temps nécessaires à leur réalisation peut permettre cela. C'est le concept de " division horizontale du travail ".

- Pour être plus efficace, il faut selon Taylor opérer également une division verticale du travail en séparant radicalement la conception de la fabrication. Selon lui, " Tout travail intellectuel doit être enlevé à l’atelier pour être concentré dans les bureaux de planification et d’organisation ".

- F.W Taylor était conscient du caractère monotone et abrutissant du travail à la chaîne. " Mais maintenant il nous faut dire que l’une des premières caractéristiques d’un homme qui est capable de faire le métier de manutentionnaire de gueuses de fonte est qu’il est si peu intelligent et si flegmatique qu’on peut le comparer, en ce qui concerne son attitude mentale, plutôt à un boeuf qu’à toute autre chose. L’homme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison de la terrible monotonie d’une tâche de ce genre." (Taylor, 1911). Il fallait donc trouver un levier de motivation suffisant pour lutter contre l'inévitable " flanerie " qui pouvait inévitablement surgir sans une stimulation. F.W Taylor conditionna donc le salaire de l'ouvrier à une notion de rendement ; celle-ci renvoyant soit à une quantité d'objets fabriqués et ou au respect d'un temps d'éxécution.

- 4. F.W Taylor, contrairement à Fayol, considérait également que pour des raisons d'efficacité, il fallait intensifier la coordination du travail en multipliant les hiérarchies fonctionnelles. Il préconisait donc d'avoir autant de chefs spécialisés que de fonctions mises en jeu dans le travail : un pour la fabrication, un autre pour les méthodes, un autre encore pour les outils, etc...

En France, Jean Fourastié, ingénieur des Arts et Manufactures (Ecole Centrale) illustre cette nouvelle élite chargée de promouvoir le machinisme comme nouvelle source du bonheur (Machinisme et Bien être : 1951)

. Selon lui, la productivité est la clef du succès. C'est en améliorant de façon permanente et continue celle-ci que les nations pourront s'enrichir et les sociétés se développer de façon plus égalitaire.

La réalité a donné raison à cet économiste empirique... jusque dans les années 90. A partir de ce moment en effet, les environnements économiques se complexifient et la concurrence mondiale vient brutalement faire irruption dans nos économies, remettant ainsi radicalement en cause les règles du jeu qui jusqu'à présent nous ont gourvernées.

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