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Les échos d'aktao

Blog des Tendances qui vont transformer les Entreprises

ETRE AVEC et ALLER VERS...

ETRE AVEC et ALLER VERS...

Christophe Lhôte, coach et formateur a publié cet article sur son blog concernant les métiers d'accompagnement

Les métiers d'accompagnement en entreprise :

Les besoins en entreprise sont grandissants : Accord senior, réorganisations fréquentes, vague de licenciement, départ à la retraite, nouvelles embauchent,... amenant en même temps une perte de compétences et connaissances importantes au sein de l'entreprise tout en créant de nouveaux métiers ou de nouvelles fonctions d'accompagnement.

Tutorat, mentorat, coaching, parrainage, sponsoring, formateur-coach, ... autant de termes qui génèrent souvent un flou sémantique amenant telle entreprise de par son passé culturel à choisir tel ou tel terme pour faire approximativement la même chose.

Cela rend difficile la compréhension (du besoin et de l'ensemble des personnes impliquées dans le processus) et peut nuire en final à la qualité de l’accompagnement si ces termes ne sont pas "accompagnés et communiqués" au sein de l'entreprise autour de valeurs communes et un process commun : Première clé selon moi avant d'entamer toute démarche.

Avant de parler de différences, les termes évoqués ci-dessous ont les points communs suivants relatifs à l'accompagnement en lui-même, à savoir :

vise à l'accompagnement d'une personne dans la mobilisation de ses ressources,

vise à la recherche et la mise en application de ses propres solutions, (ce qui dans la réalité et surtout vrai pour le coaching uniquement)

tend à l'autonomie de la personne,

Tous sont des accompagnements individualisés. (Des tutorats ou mentorats avec plusieurs personnes en même temps se dénomment plutôt FORMATIONS)

Le mentoring (introduit en anglais début XVIIIe) n’a pas d’autre origine que Mentor, guide et conseiller d’Ulysse auprès de son fils Télémaque. Mentor désignait une personne sage et expérimentée servant de conseiller, terme qui a eu tendance à être par la suite confondu avec celui de précepteur et qui a évolué à travers le temps : qui prend soin de l’éducation d’un jeune homme, celui qui enseigne, qui est chargé de l’éducation d’un enfant, personne qui instruit les hommes, leur apprend à mieux vivre (XVIe).

Le terme français s'en approchant le plus serait "modèle" avec un rôle de "protecteur" sous-entendant une affection du mentor pour son mentoré (junior est utilisé dans les pays anglo-saxons)

Le mentorat aujourd’hui est donc une relation d'échange d'une personne expérimentée visant à accompagner une personne débutante (étudiant, jeune embauché ou nouvellement affectée à un poste) à accomplir le passage vers la vie professionnelle, à comprendre les valeurs de l’entreprise à laquelle il va appartenir ou à transférer et partager des connaissances, des expériences pour permettre d’avancer tant sur le plan personnel que professionnel.

Contrairement au coaching et au tutorat, les notions d'objectifs et de démarche ne sont pas nécessairement requises : Cela peut rester très informel. C’est d'avantage une relation d’aide où le mentor transmet ses savoirs au moment ou la personne accompagnée en a le besoin, conseille au mieux de sa connaissance, ce qu’il a accumulé comme expertise, expérience et connaissance du métier de l’organisation et des hommes.

Le mentorat et mentoring sont très utilisés dans les pays anglo-saxons, pour désigner soit de la supervision, soit du coaching, soit du tutoring.

Le terme tutorat, récent en français (1980), est issu du vocabulaire juridique et familial : utilisé dans le registre horticole (Tuteur), il tend à se dégager de la connotation de tutelle qu’il détient de ses origines latines, désignant un défenseur, un protecteur, un gardien (tueri : protéger).

Le titre de tuteur tend à remplacer d’anciennes appellations telles que maître formateur, maître d’apprentissage ou maître de stage. Il a donc aujourd'hui une forte connotation universitaire en entreprise.

Le déploiement de la fonction de tuteur, comme encadrant du stagiaire dans son parcours au sein de l’entreprise, correspond à l’important développement des formations en alternance, puis des formations à distance. Il hérite également d’une visée d’insertion dans la vie professionnelle. Le tutorat se trouve alors à la croisée de deux logiques, productive et éducative.

Le tutorat en entreprise est aujourd'hui une relation entre 2 personnes dans une situation formative et d'apprentissage : un professionnel et une personne à la découverte d’un métier et d’un environnement de travail. Les structures d’éducation et de formation définissent le tutorat comme suit : « Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider un nouvel arrivant ou une personne débutante. Il assure également la liaison avec les salariés de l'entreprise pour faire développer chez le tutoré des compétences professionnelles ou à l'initier à différentes activités professionnelles. »

Selon le dictionnaire des concepts clés de la pédagogie (ESF), le tuteur est un salarié de l’entreprise qui a pour fonction de faire acquérir (à l’apprenant) les savoirs professionnels convenus, selon une progression déterminée, et d’être « la référence(de l’apprenant) dans l’entreprise ».

Le tuteur a donc plusieurs casquettes et doit jongler avec tout au long du parcours du tutoré.

Cette progression dans le temps, implique une démarche qui doit être forcément plus structurée que dans le cadre d'un mentoring. Nous parlons d'objectifs d'apprentissage à atteindre, d'entretien d'accueil, de suivi et d'évaluation qui nécessitent des compétences manageriales. Mais également nous passons par des séquences de travail au poste et des séquences de formation en utilisant tout le panel des différentes méthodes pédagogiques.

Le tuteur va également organiser le parcours du débutant et devra identifier les ressources nécessaires : Il n'est donc pas nécessairement le formateur, ni l'expert qui aura à transférer ses compétences, même si c'est plus généralement le cas. A ce niveau il peut donc se distinguer du mentor qui fait forcément bénéficier l'apprenant de son expertise.

Restant une mission d'accompagnement, et comme évoqué plus haut, la relation comme vecteur de motivation et d'apprentissage est privilégiée.

Le coaching : Le mot coaching, dont l'origine du nom vient de coche, désigne une activité orientée vers l'accompagnement et l'épanouissement de la personne coachée. Un coach n’est donc pas expert dans le contenu et compétences métiers à développer mais plutôt expert dans le processus de développement de la personne face à ses qualités et difficultés. Pour comparer avec le tuteur, celui-ci est également expert dans le processus de développement de la personne mais en lien direct avec les compétences à développer par l'accompagné.

L’art du coaching est d’amener le coaché à faire les prises de conscience nécessaires afin de faire émerger les axes de réussite, les incohérences possibles, les problématiques clés souvent cachées, mais également les solutions de la personne. Cet accompagnement est structuré autour d’objectifs précis de développement ainsi que d’indicateur(s) de résultats préalablement convenus avec le coaché et son supérieur immédiat.

Le coaching professionnel se définit comme une relation suivie dans une période définie qui permet au coaché d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle selon des objectifs co-définis. A travers le processus de coaching, le coaché approfondit ses connaissances et améliore ses performances.

Le coaching se pratique en séances face-à-face ou en séances collectives pour du coaching d'équipe.

Comme le tutorat il est donc orienté objectif et résultat avec une démarche à respecter contrairement au mentorat.

Les situations de recours au coaching et au mentoring peuvent être similaires (gestion du stress, sur des problèmes relationnels et comportementaux, ...), mais le « cadre contractuel » et la posture de l’accompagnant sont différents.

Il se distingue du tutorat par une démarche très distincte qui n'est pas orientée vers des objectifs d'apprentissage pour assumer un nouveau poste mais un objectif personnel souvent de l'ordre d'une problématique comportementale.

En conclusion, et en fonction de ce que l'on souhaite faire passer comme type d'accompagnement plus ou moins élargi au sein de son entreprise avec parfois une frontière très faible entre les différents termes évoqués, l'important n'est pas d'en choisir un plutôt qu'un autre. L'important est que ce terme et le type d'accompagnement retenu aient un sens bien précis au sein de l'entreprise, que celui-ci soit communiqué et qu'il ne puisse pas prêter à confusion avec les autres types d'accompagnement déjà pratiqué dans l'entreprise.

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